活到老学到老，要不怎么说人越老越精呢！做企业也是如此，现在真的是感觉一天不学习，脑子就僵硬了好了，言归正传既然这篇是专论人事这块的，那我们就先把人事的职级列出来，然后我们再一一说明及给出的防控措施

人事岗位主要包含以下类别及岗位职责：HR助理（HRA）：人事职业中最基础的岗位，负责基础事务性工作人力资源专员（HRC）：较高级别，独立操作部分模块工作，但仍有事务性工作人力资源专家（HRS）：专攻某一领域，成为该领域的专家。

人力资源经理（HRM）：管理员工素质、薪资管理、绩效考核等需求人力资源总监（HRD）：负责公司的制度和整体人力资源系统人力资源副总裁（HRVP）：在大型公司或完善的人力资源体系中，具备战略高度的部门首席人力资源官（CHO）

：集团公司最高级别的人力资源岗位，负责战略规划和执行人力资源业务合作伙伴（HRBP）：协助业务部门高层和经理在员工发展、人才发掘、培养等方面的工作人力资源共享服务中心（HRSSC）：统一处理各业务单元的人力资源管理基础性行政工作。

专业领域专家（COE）：为业务部门提供人力资源方面的专业咨询基本上就是以上这些，但是我们今天所说的企业类型为中小微企业，也就是先定性为30人到100人的公司这样的公司事实上能用到以上人力资源总监级别的就已经很不错了。

接下来我们就展开先说一下在人力资源范围内没有做好的情况下会对企业产生哪些风险

一：人力资源如果把公司的组织架构设计不合理，可能导致组织混乱和管理成本增加；岗位权责设置不明确，员工对自身职责了解不全面；组织架构设定后，未明确规定运行流程，导致企业运行成本增加；缺乏组织架构优化的管理制度，也可能会导致优化无据可依。

二：人力资源需求或供给预测偏多或偏少，导致招聘成本增加；评估机制不健全，导致规划评估缺乏科学性和准确性；缺乏监督机制，导致不能及时查处违规操作行为三：企业缺乏完善的人才招聘测评机制，增加了人岗不匹配的风险；招聘计划制定不完善，导致招聘成本增加，流程混乱；缺乏面试甄选工具，导致不能全面了解候选人，增加风险。

四：企业未建立岗位胜任组织模型，或缺乏建立程序，导致培训无据可依；培训需求调研实施混乱，不能准确掌握员工培训需求；培训课程开发与企业及员工需求脱节，导致课程缺乏实用性五：薪酬福利设定时未对内部及外部市场进行调研，导致缺乏内部公平性和外部竞争性；薪酬福利设定未充分考虑层级、岗位价值，导致激励性不足；薪资调整时间、范围不明确，降低薪酬制度的权威性。

六：企业未设立员工职业生涯规划机制，导致员工流失率增加；未明确晋升通道，导致员工缺乏工作动力七：劳动合同签订及解除流程不明确，增加风险；缺乏劳动争议风险规避机制，导致仲裁案件增多；未建立职业安全事故预防对策，增加安全风险。

八：未明确规定员工离职需交接的内容，导致企业受损；缺乏对人员流动的统计，导致管理层无法了解人才稳定情况，增加经营和管理成本。

看起来很多，事实上这就是专业的事情交给专业的人做（负责的人），我们都是老板又不是神，怎么可能什么都会呢，只需要把合适的人放在合适的位置上就行，在企业日常管理中少用或不用溜须拍马或自己有近亲的人就行（我以前总是想着带亲戚或好朋友一起发展，最后都是弄得不开心，所以我强烈建议自己的企业尤其是在发展期，尽量少用和自己沾亲带故的人，吃力不讨好）。

找出问题解决问题，那么针对以上八大问题，我们要做的就是了解和防范。

建立科学的人力资源规划体系，定期评估规划的有效性，并设立监督机制，确保规划的科学性和准确性设立员工职业生涯规划机制，明确晋升通道，激发员工的工作动力明确劳动合同签订及解除流程，建立劳动争议风险规避机制，制定职业安全事故预防对策。

设立员工职业生涯规划机制，明确晋升通道，激发员工的工作动力明确规定员工离职需交接的内容，建立人员流动统计机制，以便更好地管理和优化人力资源配置这些都是我们需要依赖人力资源要做的事情，无论是基础的HR还是中高层的HRD，最终都是要有人去执行和落地，切不可让企业文化和规章制度成为纸上谈兵和摆设。